咨询师的薪资应该有3部分组成（其他的福利或特殊情况除外）：薪资总额=基本工资+奖金提成+年终奖。

基本工资就不用多说了，原则上与行业内的工资保平或略高一些，特别是有能力的、想培养的咨询师，保证不会因为基本工资低而被挖走。有很多培训学校的校长一直强调高工资要靠高提成得到，这句话没错，但底薪是一个人的心理保障，这个月提成拿的多了固然高兴，给他涨200块钱工资他会更高兴，这就意味自己的工作得到的认可，心理保障又增加了些，工作积极性会更高。所以在强调提成的同时，考察行业内其他学校同岗位薪资代遇，保持住优势。在调工资的时候，有的公司采取的是工龄制度或其他的固定模式，对这种模式无可厚非，但笔者愿意推荐根据业绩随时调工资，如超额完成了任务业绩，或完成即定目标等等都可以作为上调工资的理由，可以光明正大，谁有本事不光提成拿的多，工资照样可以上浮。如果单纯的以工龄等固定模式上浮工资，他会认为这是应该的，大家都一样，不是因为我努力工作业绩突出得到的，不会成为努力工作的动力，也不会对学校有感激之情。

奖金提成的部分可以分为几个部分，我们首先要分析咨询转化的3个关键点：咨询量、转化率、报名。做好了这3个关键点，是市场招生的保证。咨询量越多，转化率越高，势必报名人数就会多，业绩就会好。在以咨询量考核的环节，如果是咨询师被动的接收，可以不考核咨询量，如平媒宣传后意向学员打电话进来或主动上门，因这不是咨询师可以掌控的，可以考核市场部。那么对于这部分咨询量在考核咨询师的时候主要是转化率，每个培训项目不一样，地域不一样转化率也不一样，以北京为例高端IT培训学校所要求的转化是20%左右，就是说接听100个咨询电话（来做广告业务的除外，其他都可以核算），最终要有20个人报名学习。在网络咨询的时候，咨询量主要是靠咨询师主动邀请来获取。我们通过用乐语、LIVE8000、53KF等软件进行网络咨询的时候，除了为主动点击对话框的人咨询问题外，可以主动邀请在线流览网页的人，那这样通过邀请而获得咨询量也是咨询量的来源之一，主动权在咨询师手里。那么网络咨询量我们在考核的时候建议不考核转化率，而考核咨询量的数量，多多益善，调动咨询师主动获取咨询量的积极性。考核的时候可以以每天或每月通过网络咨询获得的电话量或QQ量衡量，笔者还创造了以聊天5句量（与在线人员聊天聊够5句就可以算一量，不管是不断邀请的自言自语，还是与对方交谈而聊够5句的对话量，有很多人不理解，咨询师培训课程有详细介绍）来考核咨询量的方法，主要的目的就是调动咨询师主动获取咨询量的动力。

关于报名的考核，因为报名是最终结果，也是学校收入的保证，所以以报名人数或金额作为考核重点。一般来说报名人数和报名金额都做可以作为考核项来单独考核。在学校发展的不同时期，因为不同的目的，也可以采取不同的选项。

在学校成立初期，教室空空如也，这个时候主要的任务是学员迅速招起来，学校有了人气，对下一步的咨询招生和市场宣传都是非常有利的，哪一个学员来到学校看到的只有白刷刷的墙，都不会放心把钱交给学校，所以建校初期的考核咨询师应以人数为主，也是以人头数提成。还有其他的如时间短，报名班级人数不满的情况，要迅速把班级充实起来开班，也可以采用人头提成的模式，以学员人数来达到任务目标时，就可以以人头数来设计提成。

学校处于发展期，招生稳定， 需要大量的资金回拢来保证学校的运转，人数多一些少一些不影响学校正常运转时候，就可以采取金额提成的模式，鼓励咨询师多招全费学员，多签高学费的单子，使学校的资金运转有一个保障。其次还要根据每个培训项目不同而来设计具体是按人头提成，还是按业绩金额提成，总之是有利于调动咨询师积极性的。很多学校选择两种模式相接合的方式，如人头数考核，金额提成，一箭双雕，两方面都可以照顾的到，但笔者还是建议具体情况具体分析，不同阶段采取不同的提成方式。

年终奖金有多种形式发放，其目的无外乎就是想留住咨询师不随意跳糟，你要是一年当中跳了，年终奖就没了。招聘员工跟找对象是一个道理，只靠年终奖来留住员工那就大错特错了，一个是不会为不知道能不能拿到的钱（因为年终奖要完成全年的任务或其他的附加条件一般才能拿到）而放弃好的跳糟机会，二是就算为了年终奖留下来，工作不积极，留下了人留不下心，成了害群之马，反而使团队都受到影响，从而使业绩受到损失。所以年终奖笔者觉得不提前设定为好，年终留下来业绩突出的员工，奖励一个大红包，让员工感觉是意外收获，欣喜之余，还会对你感激涕零。对于中高层管理人员可另外对待，不包括此列。关于咨询师业绩提成具体细则 在咨询师培训课程里会详细介绍。