在华为创始人任正非表态要放弃平庸员工后，新东方创始人俞敏洪也跟进了。近日，俞敏洪陆续给全体高管发布了五封公开信，直指新东方存在的种种问题，并对新东方的发展战略、人才和团队建设进行了详细部署。

俞敏洪还提出改革措施，并表态要亲自上阵，担任“三化”工作组组长，推动新东方内部效能优化，淘汰平庸员工。

俞敏洪称，2019年，新东方将把重点之一放在和中央各级相关部门的沟通上，让他们理解民办教育、支持民办教育。新东方要做的就是深刻洞察家长对于孩子的教育需求，并且提供物超所值的教育产品和服务。

2019年对新东方来说是非常重要的一年，要在教学产品、科技应用、教学质量、创新布局方面，全力以赴，奋勇突破和提升，让新东方进入下一个更高层次的发展阶段。

2019狠抓人才，每年末位淘汰5%-10%

在人才方面，俞敏洪提到，“19年我们将会对于各位的能力和成就进行阶段性评估，同时强化新东方的人才培养和引入机制。”

新东方的人才从层次来说分为老师、员工、管理者、和机构重要负责人。从集团来说，研发人才、技术人才、战略人才，也起到了对新东方生死攸关的作用。

对于老师，要找到并培养最好最牛的老师，同时想方设法留在新东方。哪个学校能够留住最好的老师、同时又有良好的教学系统确保老师的收入和发展，哪个学校就一定会成为当地教育最受老百姓欢迎的机构，老师是新东方最宝贵的财富。

对于员工，要寻找最能干、最有创意、效率最高的员工并加以培养。新东方现在不少机构的员工老师比率很异常，甚至员工比老师人数还要多。我们需要做两件事情：精兵+强将。精兵就是优秀员工，强将就是优秀管理者。除此之外，我们必须不断优化流程、调整结构，来帮助工作效率提升。

管理者现存问题：

1、有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；

2、管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；

3、有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派；

4、管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长；

5、管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

高级管理干部对赌现存问题：

1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来；

2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制；

3、管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生；

4、内部选拔人才机制封闭落后，我们优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。我们有5万多人，中间一定有大量人才，但我们却选不出来；

5、人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是我们对于人才的分辨和爱护能力缺乏；

6、有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲；

7、挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。

人才工作始终是最重要的工作，新东方将会做：

1、把各级人才工作作为考核高级管理者的重点；

2、希望各机构各部门广开门路发现人才；

3、我们将打通越级发现和使用人才的通道；

4、对于第一负责人，我们会提出明确的人才指标，包括人才梯队和继任者计划；

5、我们将制定明确的人才流动计划，彻底打碎人才地盘意识，实现全新东方的人才高效配置；

6、实现末尾淘汰制，每年5%-10%左右的人员淘汰率，确保优秀人才的留存，不适合人才的淘汰；

7、加大薪酬差距，对于能干的人，做贡献的人实行更好的激励；

8、集团通过系统，为全体新东方各级人才，提供更好的培训计划和培训课程。

强力推动“三化”落地，俞敏洪亲自担任负责人

标准化、流程化、系统化。俞敏洪表示，新东方大概6、7年前就在讲三化，但到今天，三化的成果依然凤毛麟角。

新东方的产品没有标准化；我们全国各地学校在优惠政策、薪酬计算、产品定价上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由；而且我们各学校的组织结构设计，也是五花八门，有区域制的、有事业部制的，有职能部门集中的，有职能部门分散的，部门名称甚至都不统一，各种叫法。全世界可能找不出像新东方这样一个机构，本来业务和运营需要高度标准化，却搞得如此花样百出的。

当然，这样的情况出现，也不是大家的错。一是新东方本来就是先有学校，后有集团，当时给学校巨大权限，也是为了快速发展；二是集团本身对于业务和运营标准化的思路也一直没有弄得太清楚，所以几乎是盲人摸象；三是尽管我们讲了这么多年三化，但三化从来没有进入过管理队伍的考核，我们的考核一直是业绩说话，三化都是口头上讲讲而已。

但是面向未来，我们已经深刻意识到，如果新东方再不推进三化的尽快落地，我们将失去发展的几乎全部优势。过去我们发挥各自创造力的自由，现在已经变成了我们系统化高效发展的巨大障碍。所以三化工作的推进，成了我们所有其他工作得以推进和增效的基础。

为此，我想告诉大家：2019自然年和2020财年，将成为新东方三化强烈推进的一年。

在我思考和调研的过程中，我深刻意识到，新东方的三化工作，是一个一把手工程，是一个需要克服任何障碍、勇往直前的布局。为此，经总裁办公会同意，我从今年开始，亲自担任新东方三化工作小组组长。我希望通过我担当这个职位，引起大家对于三化的足够重视，一起努力来把新东方的三化做好。

不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸

在团队建设方面，俞敏洪认为就像任正非讲话所言，核心点是要过苦日子，要放弃平庸的员工。并且也发表了自己的观点。

第一、过苦日子不是今天开始过，也不是未来开始过。我们现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过，上班迟到早退，甚至不在工作现场出现，基层调研基本不做。有的机构利润率很低，花费很大，不考虑如何提高效率，还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。

第二、关于放弃平庸的员工。首先要放弃的，是平庸的管理者。兵熊熊一个，将熊熊一窝。新东方的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。新东方首先要整顿的是管理者，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

第三、怎样找出平庸的人来？我们要建立起尽量没有死角的评价机制和评价标准，不靠感觉说话，靠事实说话。今年集体人力资源最重要的工作之一，就是建立各级管理者的评价机制。我们不会等到什么年底换人，不合格的人随时撤换。

第四、刚才邢洁给我发邮件说：“集团人力资源部会做好三件事：1.通过编制模板测算集团各机构哪些岗位人多了，有多少编余，能节约多少人工成本；2.绩效评价机制更加聚焦到内外部客户，做到公平公正合理，让落后的，甚至只是平庸的人出局；3.干部管理中，通过工具和测评方式让优秀人才脱颖而出，并通过培养快速成长。”除了这三件事情，集团人力通过没有死角的考评机制，还有加大对于优秀人才的奖励力度，对于基层优秀人才的挖据力度和对于外部人才的引进力度。让更年轻更有创造力的人登上新东方舞台，形成优秀人才的越级提拔机制和对于平庸人员的挤出效应。

不会过苦日子，我们就是败家子；不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸；没有优秀人才，新东方就没有活力；优秀人才没有舞台，新东方必然走向衰落。